«Предоставьте своим сотрудникам широкие возможности учиться у других, не старайтесь быть их единственным учителем»
Стетнер Мори

Понятие и модель конфликта.

Рубрика: Лекции | Метки:

Широко известно определение понятия конфликт (лат.) как столкновение, серьезное разногласие, спор, приводящий к борьбе (*характерно для школы научного управления, административной и бюрократической М.Вебера; *в школе человеческих отношений считали, что конфликтов следует избегать). Это предельный случай обострения противоречий в трудовом коллективе; отсутствие согласия между двумя и более сторонами, лицами, группами, партиями, государствами; объективная реальность. В основе конфликта лежит противоречие – высказывание или поступок, направленные против кого или чего-нибудь. Противоречие может быть начальным этапом конфликта, но иногда эти понятия взаимозаменяются.

В современной теории менеджмента признано, что отдельные конфликты (функциональные) не только возможны, но и желательны. Они помогают выявить различие в точках зрения, дополнительную информацию, помогают установить большее число альтернатив или проблем. Наиболее эффективно решение, принятое в итоге конфликта группой. Так работники могут удовлетворить свои потребности в уважении и власти. Но имеют место и дисфункциональные конфликты, которые приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества, эффективности организации.

Роль конфликта в основном зависит от того, насколько им управляют. Управление предполагает выявление причин возникновения конфликтной ситуации.

Основные четыре типа конфликтов: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой.

Различают также конфликты:

— конструктивные (может способствовать улучшению ситуации) и  деструктивные (поддерживает тенденцию разрушения, раскола);

— антагонистические (после сражения не остается «камня на камне») и компромиссные (в результате, как правило, взаимное изменение участников, целей, условий взаимодействия);

— социальные (межнациональные, этнические), организационные (связанные с иерархической структурой предприятия) и эмоциональные (не всегда мотивированные, случайные);

— горизонтальные (между функционально связанными подразделениями, между партнерами) и вертикальные (между руководителем и подчиненными);

— абсолютные (полное устранение оппонента, например, война) и институциализированные (одобряемые обществом, например, спортивные состязания);

— открытые и скрытые, симметричные и ассиметричные.

Основные формы производственных конфликтов:

— клика (группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата власти в организации либо упрочения своих позиций);

— интрига (нечестное запутывание окружающих, чтобы вынудить их к действиям, приносящим выгоду инициаторам, и ущерб тем, против кого она направлена);

— саботаж (дезорганизация или задержка работы индивидом на формально законных основаниях);

— забастовка (временное организованное прекращение работы, открытый коллективный отказ от труда с выдвижением совместных требований к администрации).

Конфликт представляет собой процесс чередующихся этапов:

— конфликтная ситуация (стороны вступили в противоречие, но открытого столкновения еще нет);

— инцидент (событие, содержащее толчок к столкновению конфликтующих сторон);

— кризис (разрыв отношений);

— завершение конфликта (окончание конфликта).

Элементы конфликта – это его участники (субъекты), объект (причина), предмет (суть различие взглядов, конфликтная ситуация – в центре событий, предшествует конфликту), инцидент (ведет к конфликту), конфликт.

Австралийские ученые Х.Корнелиус и Ш.Фейр определили пять стадий эмоционального состояния при развитии конфликта:

— дискомфорт (интуитивное предчувствие конфликта);

— инцидент (мелкое столкновение, чувство тревоги);

— недоразумение (ошибочное понимание других, деформированное восприятие людей, слов);

— напряжение (изменение мыслей, чувств в противоположном направлении);

— кризис (вступление в откровенную борьбу, яростное доказывание своей правоты).

Модель конфликта:

Модель конфликта

Иначе модель конфликта можно представить как цепочку из следующих факторов: управленческая ситуация – источник конфликта — возможность разрешения конфликта – реакция на ситуацию – конфликт происходит – управление конфликтом – функциональные или дисфункциональные последствия.

Шведский конфликтолог Х.Бродаль в эскалации конфликта видит 9 ступеней:

— дискуссия и аргументы затвердевают, стереотипизируются;

— стороны видят только те факты, которые хотят видеть — поляризация;

— стороны решают, что аргументы не действуют — отгораживание;

— одна сторона выходит из себя — оскорбления;

— атмосфера значительно накаляется — эрозия морального лица;

— противники используют всю власть — угрозы;

— оппоненты ищут все способы, чтобы достичь цели — насилие;

— разрушение системы управления конфликтом;

— тотальное разрушение.


Комментарии (1)

  1. 1 manager  21 июня 2011:

    Надеюсь лекция была полезна!

Оставить комментарий